Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Quel dialogue possible entre les entreprises et les chercheurs ?

La question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une vieille question, renouvelée par les transformations de la société et des entreprises. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes varie fortement selon la façon dont il est mesuré (équivalent temps plein ou non, population des salariés du privé ou salariés du public et du privé, etc.). Néanmoins, en France, en 2015, les femmes gagneraient 18,6% moins que les hommes, pour les salariés du privé, en équivalent temps plein (source Insee). Une des interrogations actuelles est la persistance de cet écart de rémunération important entre les femmes et les hommes dans les pays de l’OCDE alors que les différences se sont estompées en termes de participation au marché du travail et même renversées pour le nombre d’années d’études. Une autre question concerne la persistance d’inégalités de progression de carrière entre femmes et hommes, ce que l’on appelle le « plafond de verre ».

Comment s’expliquent ces inégalités entre les femmes et les hommes ?

Les recherches pour expliquer ces phénomènes se concentrent actuellement autour de trois facteurs interdépendants. Le premier est la question de la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. De nombreuses enquêtes soulignent le déséquilibre dans le temps de travail domestique ; par ailleurs, « la charge mentale », c’est-à-dire la responsabilité de la coordination de la vie quotidienne, repose toujours principalement sur les mères. Ceci a des conséquences sur les carrières professionnelles, soit par une interruption du travail le temps d’un congé parental, soit par le passage à temps partiel, soit tout simplement par un moindre engagement au travail et la prise de postes moins exigeants. En amont, le deuxième facteur responsable des inégalités est le choix des spécialités de formation ; si les filles poursuivent en moyenne plus longtemps leurs études que les garçons, elles continuent d’être davantage présentes dans les filières littéraires, et les garçons dans les filières d’ingénieurs plus rémunératrices. Enfin, les normes sociales, les déterminants genrés forgés dès la petite enfance peuvent influencer les choix de formation, les modes de recherches d’emploi, les capacités de négociation, la projection de soi-même dans l’entreprise.

Les chercheurs ont besoin de comprendre ces phénomènes, de construire des modèles explicatifs et de quantifier l’importance relative de chaque déterminant. Ce travail de recherche a des applications concrètes : il permet notamment de guider les politiques correctrices ou incitatrices à mettre en œuvre. Parallèlement, les entreprises en France font désormais face à une injonction légale d’égalité professionnelle et à un risque de sanction si elles ne mettent pas en place des politiques internes pour résorber les écarts existants. Or ce sont des thèmes complexes, multidimensionnels et il y a rarement une solution évidente et rapide. Mais les départements des ressources humaines ont peu le temps et les moyens d’analyser en profondeur les données à leur disposition, alors que celles-ci sont riches d’enseignements sur les parcours professionnels de leurs salariés.

Études sur le terrain

C’est dans ce contexte que se sont noués des partenariats originaux entre les chercheurs de l’Ined et quelques grandes entreprises (L’Oréal, Michelin, EdF, une compagnie aérienne). Le principe fondamental de ces collaborations est l’indépendance absolue des chercheurs, la liberté dans le choix des approches et des thèmes traités, et la restitution des travaux auprès des partenaires sociaux. Les entreprises mettent à disposition leurs fichiers de gestion du personnel (anonymisés) et certains documents institutionnels (accords collectifs, chartes, etc.) afin de permettre une compréhension en profondeur des mécanismes étudiés. Pour l’entreprise, l’intérêt est d’avoir la possibilité de prendre du recul sur ses pratiques, et de voir confirmer ou infirmer ses analyses. Bien sûr, on ne peut pas tester tous les mécanismes de production des inégalités professionnelles entre femmes et hommes avec des données d’entreprises qui, par définition, ne contiennent que les informations qui intéressent les entreprises pour la gestion de leur personnel. On y apprend peu de choses par exemple sur les contraintes familiales des salariés, ou encore sur les expériences professionnelles antérieures à l’arrivée dans l’entreprise. Pour étudier ces questions d’articulation entre vie familiale et vie professionnelle, des enquêtes en population générale restent indispensables. Néanmoins, pour la recherche, analyser des données d’entreprise est une occasion unique d’examiner les mécanismes producteurs des inégalités en regardant de façon détaillée à quels moments des carrières se nouent les différences entre femmes et hommes et de tester la validité de certains modèles. Certes, chaque entreprise est un cas particulier, et ce qui est observé dans l’une n’est pas forcément généralisable. Mais l’accumulation de ces recherches permet de constituer un corpus solide pour éclairer l’action publique et de préparer l’élaboration d’enquêtes en population générale.

Dans certaines des entreprises étudiées, il n’y a pas de différences de salaire entre les femmes et les hommes à l’embauche, une fois pris en compte des facteurs comme le diplôme. Les différences semblent se construire au cours de la carrière. C’est ce qui ressort également de l’étude des carrières des personnels navigants commerciaux (PNC) de la compagnie aérienne. Dans le transport aérien, où le travail est caractérisé par une forte mobilité géographique et horaire, les femmes sont majoritaires dans les postes commerciaux, en cabine, plutôt qu’aux postes de pilotage. Alors que leurs supposées dispositions au service et à l’empathie semblent leur conférer un avantage comparatif dans la réalisation du travail émotionnel requis dans le service aux passagers, elles bénéficient de moindres promotions, notamment car elles sont davantage à temps partiel que les hommes et ce, sur des durées plus longues.  En complément, seules les approches qualitatives (par entretiens, observations, etc.) permettent de comprendre le sens que ces femmes et ces hommes donnent à leur métier, leur perception de la mobilité (comme contrainte ou ressource), leur représentation des difficultés éventuelles d’articulation entre vie privée et vie professionnelle. En somme, les fichiers RH constituent une source nouvelle et importante de données, mais ils doivent être saisis et analysés dans leur contexte.

Contacts : Anne Lambert, Marion LeturcqDominique Meurs et Delphine Remillon

En ligne : mars 2018